Petição Avaliação de Desempenho na Administração Pública
Para: Funcionários Públicos do SIADAP 3
PETIÇÃO
Senhores Deputados da Assembleia da República Portuguesa
Na qualidade de Funcionários Públicos dirigem-se estes a V. Exas tomando-os pelos Superiores Funcionários Públicos da República, legisladores e deputados eleitos também pelos Funcionários Públicos deste País, seja qual for a situação funcional em que se encontrem, cientes de que V. Exas estarão abertos à apreciação das considerações que se seguem.
O motivo da presente Petição assenta nas muitas situações de injustiça que, passados estes anos de aplicação da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, tem sido sentidas por todos os funcionários.
V. Exas, na qualidade de Legisladores, terão bem presente todo o processo que levou à construção daquele diploma pelo que, não é este o lugar nem o objectivo, abordar a sua revisão ou doutrina.
Pretende-se apenas demonstrar os dois métodos ou actuações que recolhem a maior contestação dos Funcionários bem como a actuação de dois órgãos que concretizam essa contestação.
Objecto da Petição
No articulado do diploma em referência existem dois conceitos que cruzam todos os subsistemas de avaliação: resultados e objectivos.
Na alínea e) do artigo 4.º referente às “definições” podemos ler que se entende por “objectivos o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se pretendem alcançar no tempo, em regra quantificáveis”.
Na alínea a) do artigo 45.º, referente aos parâmetros de avaliação, no capítulo da avaliação do desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3), a avaliação incide sobre um dos dois parâmetros, nomeadamente sobre os “resultados obtidos na prossecução de objectivos individuais em articulação com os objectivos da respectiva unidade orgânica”.
No artigo seguinte, artigo 46.º, referente aos resultados, podemos ler no n.º 1 que “o parâmetro resultados decorre da verificação do grau de cumprimento dos objectivos previamente definidos que devem ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os principais resultados a obter, tendo em conta os objectivos do serviço e da unidade orgânica, a proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis e o tempo em que são prosseguidos”.
Podemos assim concluir que os “objectivos” são o grande ponto de referência deste diploma e é na sua apreciação que assenta a valoração do Funcionário.
No entanto, verifica-se que a conclusão dos “objectivos” não releva “objectivamente” para o resultado uma vez que o n.º 1 do artigo 75.º, referente à diferenciação de desempenhos, constitui um obstáculo intransponível para uma avaliação justa e fundamentada do avaliado.
Partimos desde logo da conclusão de que a “monitorização dos desempenhos” não é cumprida, ou é de difícil verificação, uma vez que na Administração Pública não existe “disponibilidade” nem “cultura organizacional” para o cumprimento de tal parâmetro.
Poderá, eventualmente, verificar-se tal disponibilidade em algum Serviço da Administração mas, seguramente, não haverá essa disponibilidade em todos os Serviços seja dentro de uma Unidade Orgânica seja na globalidade de um Ministério, Direcção-Geral ou Instituto Público.
E a ausência dessa uniformização de actuações ou a impossibilidade da aplicação dos métodos universais patentes no referido diploma não podem senão causar disparidades, irregularidades e diferenciação subjectiva valorativa entre os funcionários.
Julgamos que não é discutível a constatação de que o SIADAP 3, Título IV do referido diploma, assenta numa grande dose de “abstracção e termos genéricos” que deixa à plena discricionariedade do avaliador o timing e o método de avaliação que entenda concretizar.
Um diploma cuja aplicação vai ter resultados na carreira e no valor da pensão do Funcionário Público não pode ter por base, sob forma de plena inconstitucionalidade, ilegalidade e ausência de ética, a discricionariedade de livre arbítrio de outros Funcionários Públicos na qualidade de Avaliadores.
A Administração Pública segue desde sempre os princípios jurídicos do Direito Administrativo e este tem por Princípios Fundamentais a “objectividade” e a “fundamentação”.
Princípios que não são prosseguidos no diploma em referência pelas impossibilidades e dificuldades já referidas.
O Primeiro grande desvio a esses Princípios do Direito Administrativo encontra-se no facto de ser exigido ao Avaliador a fundamentação da avaliação de desempenho relevante que atribuiu ao Avaliado e não exigir igual fundamentação ao Conselho Coordenador da Avaliação (C.C.A.) quando baixa a valoração ao Avaliado.
Na maioria dos casos, o C.C.A. apresenta como fundamentação um Resumo da Acta da Reunião, sem quaisquer fundamentos que não sejam a “imposição das quotas” referidas no artigo 75.º.
Mesmo quando solicitada cópia da Acta completa onde se produziu tal decisão, nomeadamente a fundamentação da descida da menção da avaliação, relativamente à dada pelo Avaliador, obtemos como resposta a “confidencialidade” de tal documento em clara violação do artigo 4.º e 5.º da Lei n.º 46/2007, de 24 de Agosto bem como de clara violação do artigo 13.º, 18.º, 266.º e 268.º da Constituição da República Portuguesa.
O Segundo grande desvio aos referidos Princípios encontra-se na opção de não resposta aos Recursos Tutelares ou Hierárquicos quando o funcionário opta por tal direito.
Não deixa de ser ética e legalmente conflituante que a legislação faculte ao funcionário o direito de Recurso mas não obrigue a Entidade Recorrida à análise, fundamentação e respectiva resposta.
A esmagadora maioria dos Funcionários Públicos não possui capacidade económica para recorrer daquele “silêncio” para a via Judicial. Quando o Funcionário usa a via do Recurso tem a esperança de que os seus fundamentos sejam analisados e resultem numa fundamentação jurídica convincente.
Só podemos deduzir que a norma concede um direito que antecipadamente sabe que não será cumprido.
O Terceiro grande desvio aos referidos Princípios consta da formulação a priori efectuada pelo C.C.A. ou pelos Responsáveis Máximos dos Organismos dos Funcionários que terão as avaliações dentro do patamar dos 25% para as atribuições de desempenho relevante e dos 5% para as atribuições do desempenho excelente.
Tal desvio afigura-se-nos verdadeiramente anticonstitucional.
Não podem os Responsáveis Máximos limitar antecipadamente os Avaliadores na sua liberdade e objectividade de avaliação dos funcionários pelo facto de não poderem exceder os 25% de Avaliações Relevantes.
Tal norma, artigo 75%, declara a priori que 25% dos funcionários de um Instituto, de uma Direcção-Geral ou de um Ministério serão considerados, no seu desempenho, acima dos restantes 75%.
Tal norma é fortemente discriminatória, ilegal e anticonstitucional.
Tal fase seria justa e igualitária se de entre todos os funcionários classificados pelos seus Avaliadores como tendo Desempenho Relevante fosse feita uma avaliação final e objectiva demonstrativa de que de entre aquela totalidade de Funcionários 25% deles mereciam objectivamente a manutenção da atribuição de Desempenho Relevante.
Não é isso no entanto que a realidade demonstra.
Não é essa certeza de objectividade, justiça e igualdade que todos os signatários sentem existir nas fases da sua avaliação.
Facto que nos leva a recorrer a V. Exas, Deputados da República, nos termos do n.º 1 do artigo 52.º da Constituição da República Portuguesa:
1 - A considerarem a Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, limitadora das garantias constitucionais e legais da Avaliação dos Funcionários Públicos;
2 - A determinarem a obrigação da resposta e fundamentação aos Recursos Hierárquicos e Tutelares efectuados pelos Funcionários;
3 - A considerarem a inconstitucionalidade do artigo 75%, na redacção em que se encontra, pelo facto de provocar desigualdade e discriminação subjectiva na atribuição das avaliações aos Funcionários Públicos.
É que solicitam os peticionários identificados:
Qual a sua opinião?
